Diversité en entreprise : comment agir contre les discriminations raciales ?
Votre employé·e ou votre collègue racisé·e n’en parle certainement pas mais il-elle est probablement touché·e par les événements qui se déroulent depuis plusieurs semaines. Ces événements sont susceptibles de faire écho à des violences subies depuis plusieurs années au sein même de votre entreprise et/ou dans sa vie privée. Ils/elles n’en parlent pas car ils/elles craignent de subir des représailles et de perdre leur emploi. Pour une meilleure diversité en entreprise, nous avons préparé quelques ressources pour savoir comment agir contre les discriminations raciale
Comment identifier et corriger les biais discriminants et favoriser la diversité en entreprise ?
À l’heure où le monde se soulève contre les violences racistes, contre le racisme systémique, contre la négrophobie, force est de constater que le sujet reste encore un sujet tendu et complexe à aborder par les entreprises françaises. Les raisons sont multiples :
- la peur du badbuzz et de perdre des clients ;
- la peur du conflit ;
- le refus de politiser des discours de marques ;
- le refus de parler ouvertement de "race" et de différences culturelles ;
- le manque d’informations et de ressources ;
- dans les cas les plus obscurs, l’indifférence ou une volonté véritable de discriminer…
Pourtant, ce tabou autour de la diversité ethnique vaudrait la peine d’être levé. En effet, il ouvrirait le dialogue sur les biais décisionnels qu’un manque de diversité entraîne avec pour conséquences des opportunités d’innovation plus limitées, des talents qui préféreront rejoindre des entreprises plus inclusives ou encore des clients susceptibles de privilégier des entreprises qui les représentent davantage.
D’après l’Étude McKinsey 2017 “Why diversity matters” ces biais décisionnels réduisent la capacité d’innover et de répondre aux besoins des populations dans leur globalité. Les entreprises qui intègrent la diversité sont 33% plus susceptibles d’avoir des résultats financiers supérieurs à la moyenne. Quant au recrutement, 55% des employés considèrent l’engagement social d’une entreprise comme un critère plus important que le salaire, selon une étude de l’agence Cone Communications. Cette statistique monte à 76 % chez les Millennials.
Mahzarin R. Banaji, professeure en Social Psychology à l’Université d’Harvard, a créé un outil appelé le « Test d’Associations Implicite (TAI) ». Ce test a pour objectif d’identifier les stéréotypes inconscients que nous pouvons avoir sur la base des questions de Genre, de Religion et d’Ethnicité.
Dans son dossier Nous sommes tous biaisés..., Welcome to the Jungle propose des articles courts afin de passer en revue plusieurs biais cognitifs qui affectent les décisions RH et quelques solutions pour y remédier :
Comment lutter contre la discrimination à l’embauche et le harcèlement discriminatoire au travail ?
Le Défenseur des Droits met à disposition des entreprises et des employés un certain nombre de ressources pour identifier et contrer les discriminations à l’embauche :
- Guide pour un recrutement sans discrimination
- Fiche sur le harcèlement discriminatoire
- Déconstruire des stéréotypes et préjugés
- Rédiger une offre d’emploi sans discriminer
- Ressources sur les discriminations liées à l’Origine, l’appartenance ou non-appartenance supposée
- Le cabinet Mozaïk œuvre depuis 2008 à accompagner les entreprises vers un recrutement plus divers et inclusif
- Marie Dasylva, fondatrice de l’agence Nkali Works. Elle accompagne les personnes racisées et les minorités, à se défendre et à saisir les personnes référentes quand ils/elles sont victimes de discrimination
Comment rebondir intelligemment et de manière pertinente aux faits d’actualités autour des luttes antiracistes) ?
Pour engager une campagne antiraciste, il y a plusieurs sujets à éclaircir pour limiter le bad buzz, le délit d’opportunisme et les promesses employeur non-tenues :
- Valider le fait que l’entreprise n’ait jamais été responsable, complice ou indifférente à toute forme de discrimination (incluant le racisme ordinaire). Le cas de la marque Anthropologie en est un « bon » exemple.
- Questionner la place et le nombre de personnes racisées au sein de l’entreprise. Le cabinet Mixity permet la réalisation, en toute légalité, d’un audit indépendant de cartographie de la diversité en produisant des données. Ces dernières n’ont pas vocation à être diffusées au public, mais à nourrir les politiques RH de diversité en incluant le sujet ethnique.
- Questionner sa communication externe, ses discours, ses images et ses symboles. Le cabinet Accordia propose des ateliers, formations et des outils ludiques pour accompagner les entreprises à questionner ses biais discriminants pour intégrer plus de diversité dans ses enjeux business.
- Prévoir des actions concrètes à maintenir dans le temps. Les engagements et les actions contre le racisme ne sont pas des tendances. Pour que les messages restent authentiques, chaque campagne en soutien à Black Lives Matter – au même titre que d’autres sujets sociaux – doit générer des actions pérennes pour ne pas tomber dans les travers du « Washing »
Et quoi de mieux pour illlustrer cet article que quelques exemples d’actions entreprises par des grandes marques :
- Pull up for change, mouvement lancé par Sharon Chuter, fondatrice et PDG de Uoma Beauty, qui vise à rendre public les statistiques ethniques et les actions engagée par les entreprises contre la négrophobie.
- Stop talking, ACT…autour du mouvement BLM par Amélie Ebongué, experte en Social Media pour attends30secondes.com : https://asgora.com/stop-talking-act-black-lives-matter-powered-by-attends30secondes/
Cet article est loin d’être exhaustif et on espère qu’il vous aidera à identifier des axes d’amélioration pour que la diversité en entreprise devienne une norme. Nous sommes preneurs de votre avis, quelles autres actions pourraient être mises en place par les entreprise ?
